Wie man eine effektive Analyse des Qualifikationsdefizits mithilfe einer Qualifikationsmatrix durchführt

Die Qualifikationslücke ist ein Phänomen, das weltweit an Popularität gewinnt. Seine Auswirkungen waren in den letzten Jahren im verarbeitenden Gewerbe deutlich zu spüren. Viele Branchenexperten empfehlen jedem Unternehmen, von Zeit zu Zeit eine Analyse des Qualifikationsdefizits durchzuführen, um diese Herausforderung zu bewältigen.

Doch was ist eine Qualifikationslücke? Wie können Sie eine Analyse der Qualifikationslücken Ihrer Mitarbeiter durchführen? Und welche Instrumente sollten bei der Durchführung einer Kompetenzlückenanalyse verwendet werden? Für Projektleiter und Personalverantwortliche, für die die Analyse von Qualifikationsdefiziten neu ist, kann der Beginn einer solchen Analyse entmutigend erscheinen.

Aber keine Sorge, dieser Artikel wird Sie bei der Durchführung einer effektiven Kompetenzlückenanalyse unterstützen. Wir stellen Ihnen kurz das Phänomen der Qualifikationslücke, die Qualifikationslückenanalyse, die Qualifikationsmatrix als primäres Analyseinstrument und eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Durchführung einer erfolgreichen Qualifikationslückenanalyse vor.

Was ist ein Qualifikationsdefizit?

Ein Qualifikationsdefizit ist ein Zustand, in dem ein Missverhältnis zwischen den für eine bestimmte Tätigkeit erforderlichen Qualifikationen und den aktuellen Qualifikationen eines Arbeitnehmers besteht. Dieser Zustand kann in jeder Branche auftreten. Das verarbeitende Gewerbe ist von dem Problem der Qualifikationslücke besonders stark betroffen. Laut einer Deloitte-Studie werden in den USA zwischen 2020 und 2030 2,1 Millionen Arbeitsplätze im verarbeitenden Gewerbe unbesetzt sein.

Wie dieser Eurofund-Forschungsbericht zeigt, ist das verarbeitende Gewerbe in Europa mit dem gleichen Problem in Form eines Mangels an qualifizierten Arbeitskräften im verarbeitenden Gewerbe konfrontiert. Das Problem des Fachkräftemangels im verarbeitenden Gewerbe ist also in der Tat ein ernstes Problem.

Verschiedene Faktoren tragen zu diesem Problem bei, darunter die Verrentung von Arbeitskräften, die Diskrepanz zwischen Ausbildung und Industriebedarf und die sich ständig weiterentwickelnden technologischen Fortschritte, um nur einige zu nennen.

Einen tieferen Einblick in dieses Phänomen bietet unser Artikel über die Qualifikationslücke im verarbeitenden Gewerbe.

Was ist eine Analyse des Qualifikationsdefizits?

Als Projektleiter oder Personalverantwortlicher ist es von entscheidender Bedeutung, die Auswirkungen der Qualifikationslücke auf Ihr Team zu minimieren. Dies kann durch eine Analyse der Qualifikationslücke erreicht werden. Bei einer Kompetenzlückenanalyse wird im Wesentlichen untersucht, ob es in einem Unternehmen eine Kompetenzlücke gibt, und es wird ermittelt, bei welchen Mitarbeitern diese Lücken bestehen.

Eine Analyse der Qualifikationsdefizite wird im Allgemeinen anhand einer Qualifikationsmatrix durchgeführt. In den folgenden Abschnitten dieses Artikels werden wir die Kompetenzmatrix näher erläutern und eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Durchführung einer Kompetenzlückenanalyse geben.

Was ist eine Qualifikationsmatrix?

Eine Kompetenzmatrix ist eine visuelle Darstellung der Fähigkeiten Ihrer Teammitglieder in ausgewählten Bereichen. Sie zeigt die Qualifikationsniveaus Ihrer Mitarbeiter in Zahlen an und ist oft auch farblich kodiert. So sind Sie mit einem einzigen Blick über die ausgewählten Fähigkeiten Ihrer Teammitglieder informiert.

Wie erstellt man eine Qualifikationsmatrix?

Eine Kompetenzmatrix kann konventionell oder softwarebasiert sein. Konventionell bedeutet, dass Sie die Matrix manuell erstellen und verwalten müssen, in der Regel mit einem Tabellenkalkulationsprogramm wie Microsoft Excel oder Google Sheets. Alternativ können Sie eine Vorlage für eine Qualifikationsmatrix online herunterladen und sie nach Ihren Bedürfnissen bearbeiten.

Eine Kompetenzmatrix kann auch mit einer speziellen Software geliefert werden. Eine softwarebasierte Kompetenzmatrix ist viel leistungsfähiger als eine herkömmliche, da sie praktische Funktionen wie regelmäßige Quiz und Tests, langfristige Planung der Mitarbeiterschulung, integrierte Benachrichtigungen und vieles mehr bietet.

Darüber hinaus ist die Verwendung von Kompetenzmatrixsoftware auch zeitsparender, da sie bereits eine vorgefertigte Matrixvorlage enthält, die Sie von der Aufgabe befreit, die Matrix von Grund auf zu entwerfen.

Einen tieferen Einblick in Kompetenzmatrizen erhalten Sie in unserem ultimativen Leitfaden.

Überlegung, ob Ihr Unternehmen eine Analyse der Qualifikationsdefizite benötigt

Die Analyse von Qualifikationsdefiziten ist eine wichtige, aber zeitaufwändige Aufgabe. Daher sind viele Projektleiter und Personalverantwortliche versucht, sie zu überspringen, da ihre Dringlichkeit nicht so offensichtlich ist.

Es gibt mehrere Fälle, in denen eine Analyse des Qualifikationsdefizits in Ihrem Unternehmen notwendig ist:

Umstellung auf eine neue Technologie oder ein neues System

Am deutlichsten wird die Notwendigkeit einer Analyse der Qualifikationslücken, wenn Ihr Team auf eine neue Technologie oder ein neues System umgestellt wird. Dabei müssen Sie herausfinden, ob die derzeitigen Fähigkeiten Ihrer Teammitglieder ausreichen, um die neue Technologie oder das neue System zu bedienen.

Wenn die Analyse des Qualifikationsdefizits zeigt, dass das Qualifikationsniveau Ihrer Teammitglieder zufriedenstellend ist, wird der Übergang reibungslos verlaufen. Sollte das Qualifikationsniveau Ihrer Teammitglieder für den Übergang nicht ausreichen, ist es am besten, Schulungsprogramme zu planen, um die Qualifikationslücke zu schließen. So oder so ist es immer am besten, wenn Sie im Voraus wissen, ob es in Ihrem Team eine Qualifikationslücke gibt, denn dann haben Sie genügend Zeit, diese zu schließen.

Jedes Unternehmen muss zum Beispiel eine routinemäßige Steuererklärung erstellen. Traditionell muss die Buchhaltungsabteilung eines Unternehmens lange und sehr detaillierte Excel-Tabellen erstellen und verwalten, in denen die Gewinne und Ausgaben des Unternehmens bis auf den letzten Cent genau erfasst werden. Danach müssen sie auch noch mehrere Seiten von Steuererklärungsformularen der Regierung ausfüllen.

Jeder Mitarbeiter im Buchhaltungsteam eines Unternehmens weiß, wie zeitaufwändig, akribisch und anstrengend dieser Prozess ist. Glücklicherweise kann dieser Prozess mit Hilfe von Steuersoftware für Unternehmen teilweise automatisiert werden.

Damit kann Ihr Buchhaltungsteam einfach die erforderlichen Steuerinformationen in die vorgesehenen Felder eingeben und die erforderlichen Dokumente hochladen. Dies spart enorme Zeit und Mühe, die zuvor für die manuelle Erstellung und Ausführung mehrerer Excel-Tabellen, manuelle Berechnungen und die Recherche der sich ständig ändernden Steuervorschriften aufgewendet wurde.

Die Verwendung dieser leistungsstarken, zeitsparenden Software ist jedoch nicht einfach. Ihr Buchhaltungsteam braucht Zeit und Übung, um von einem herkömmlichen Steuerberichtssystem auf ein softwarebasiertes System umzustellen. Daher ist es am besten, die Bereitschaft zur Umstellung auf eine Steuersoftware für Unternehmen zu prüfen und festzustellen, wo die Qualifikationslücke liegt. All dies kann nur durch eine Analyse der Qualifikationslücke erfolgen.

Anschaffung neuer Maschinen in der Werkstatt

Ähnlich verhält es sich mit dem Einsatz neuer Maschinen in Ihrer Produktionsstätte: Ihre Mitarbeiter werden wahrscheinlich zusätzliche Schulungen benötigen. Sie führen zum Beispiel 3D-Drucker in Ihrem Betrieb ein.

Ein 3D-Drucker ist ein äußerst vielseitiges Gerät, denn er kann jedes Objekt materialisieren, das mit einer CAD-Software (Computer-Aided Design) entworfen wurde. Außerdem ist er kostengünstig, denn viele 3D-Drucker kosten nur ein paar hundert Euro.

Die Betriebskosten sind viel niedriger als der ständige Kauf von Teilen bei Lieferanten und deren Lagerung in einem Lager. Daher haben viele Fertigungsbetriebe weltweit 3D-Drucker als integralen Bestandteil ihres Produktionsprozesses eingeführt.

Die Beherrschung der CAD-Software erfordert jedoch eine monatelange vorherige Schulung für diejenigen, die neu im 3D-Produktdesign sind. Um das immense Potenzial von 3D-Druckern und anderen revolutionären Fertigungswerkzeugen nutzen zu können, müssen Sie daher sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter über die dafür erforderlichen Fähigkeiten verfügen.

Herstellung neuer Produkte

Wenn Ihr Unternehmen plant, ein neues Produkt auf den Markt zu bringen, ist es ratsam zu prüfen, ob Ihre derzeitigen Mitarbeiter über ausreichende Fähigkeiten verfügen, um das Produkt zu unterstützen. Prüfen Sie, ob Ihre Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um das neu eingeführte Produkt zu produzieren, zu warten und den Kundensupport zu leisten.

Stellen Sie sich zum Beispiel vor, Sie wären Werksleiter einer Automobilfabrik, die monatlich Tausende von Limousinen herstellt. Irgendwann beschließt die Unternehmensleitung, in Ihrem Werk auch neue SUV-Modelle zu produzieren.

Als Werksleiter sind Sie dafür verantwortlich, dass diese SUVs gut gebaut sind und gut unterstützt werden, wenn sie bereits in den Händen Ihrer Kunden sind. Schließlich haben SUVs und Limousinen unterschiedliche Fahrgestelle, Abmessungen, Designs und viele andere Unterschiede.

Es ist Ihre Aufgabe, dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeiter der Aufgabe gewachsen sind, und gegebenenfalls zusätzliche Schulungen anzubieten. Es gibt keinen besseren Weg, dies herauszufinden, als eine Analyse der Qualifikationslücke.

Künftige Expansionspläne

Ein weiterer guter Zeitpunkt für die Durchführung einer Analyse des Qualifikationsdefizits ist die Planung künftiger Expansionspläne des Unternehmens. Dazu gehört die Eröffnung einer neuen Produktionsstätte, der Eintritt in einen neuen Markt oder einfach die Erhöhung der Produktionskapazität Ihrer derzeitigen Anlage.

Bevor Sie expandieren, ist es immer wichtig zu prüfen, ob Ihr bestehendes Team über ausreichende Qualifikationen und eine ausreichende Bandbreite verfügt. Um die notwendigen Erkenntnisse zu gewinnen, müssen Sie eine Analyse der Qualifikationslücke mithilfe einer Qualifikationsmatrix durchführen.

Bedenken der Arbeitnehmer

Ein weiteres offensichtliches Zeichen dafür, dass eine Analyse des Qualifikationsdefizits unmittelbar bevorsteht, ist, wenn ein oder mehrere Mitarbeiter ihre Bedenken geäußert haben. So könnten Ihre Mitarbeiter Ihnen beispielsweise mitteilen, dass ihre Fähigkeiten für ihre täglichen Aufgaben nicht ausreichen.

In diesem Fall ist eine Analyse der Qualifikationslücke die logischste Antwort. Nach der Ermittlung der Qualifikationslücke kann ein kurz- und langfristiger Personalentwicklungsplan erstellt werden. Dies ist auch eine gute Strategie zur Mitarbeiterbindung.

Laut einer IBM-Umfrage geben 36 % der Befragten an, dass "kontinuierliche Lernmöglichkeiten" das sind, was Arbeitnehmer von ihren Arbeitgebern erwarten (abgesehen von ihrem Gehalt). Angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels in der Fertigung ist es in Ihrem besten Interesse, Ihre bestehenden Mitarbeiter zu halten. Daher ist ein Mitarbeiterentwicklungsplan ein wirksames Mittel, um ihre Leistung zu verbessern und ihre Loyalität zu erhalten.

Unbefriedigende Leistung

Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihr Team zu wenig leistet oder seine Leistung seit einiger Zeit nachlässt, ist dies auch ein subtiles Zeichen dafür, dass Sie eine Analyse der Qualifikationslücke durchführen sollten. Vielleicht sind die Fähigkeiten eines oder mehrerer Ihrer Teammitglieder veraltet und können mit den sich ständig weiterentwickelnden Werkzeugen und Techniken der Branche nicht mehr Schritt halten. Oder aber Ihr Team ist unterbesetzt und braucht so schnell wie möglich zusätzliche Mitarbeiter.

Wenn die Qualifikationslücken, die sich negativ auf die Leistung Ihres Teams auswirken, erkannt wurden, ist es an der Zeit, sie zu beseitigen. Entweder Sie organisieren Schulungsprogramme, um die Lücke zu schließen, oder Sie stellen externe Talente ein. In jedem Fall werden Ihre Entscheidungen nach einer Analyse der Qualifikationslücken auf Fakten beruhen.

Wie führt man eine Analyse der Qualifikationslücke durch?

Nachdem nun die Grundlagen behandelt wurden, ist es an der Zeit, sich eingehender mit der Durchführung einer Kompetenzlückenanalyse zu befassen.

Im Allgemeinen kann eine Kompetenzlückenanalyse auf zwei Ebenen durchgeführt werden: auf individueller oder auf Teamebene. Eine Analyse des Qualifikationsdefizits auf individueller Ebene bedeutet, dass die vorhandenen Fähigkeiten eines Mitarbeiters bewertet und mit den Anforderungen seiner aktuellen Position verglichen werden. Bei einer Analyse des Qualifikationsdefizits auf Teamebene werden die vorhandenen Qualifikationen aller Mitarbeiter innerhalb eines Teams überprüft und mit den Industriestandards für jede ihrer Positionen verglichen.

Der Inhalt einer Analyse der Qualifikationslücken auf individueller und auf Teamebene ist derselbe. Der einzige Unterschied ist der Umfang der Analyse: die erste ist individuell, die zweite teamweit. In diesem Artikel konzentrieren wir uns auf die Analyse von Qualifikationsdefiziten auf Teamebene, da sie den größten Umfang der Analyse bietet.

Eine Kompetenzlückenanalyse besteht aus mehreren Schritten, die in einer bestimmten Reihenfolge ablaufen. Im Folgenden finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für die Durchführung einer effektiven Kompetenzlückenanalyse in jeder Organisation:

Schritt 1: Identifizierung relevanter Fähigkeiten, die bewertet werden sollen

Der erste Schritt besteht darin, zu bestimmen, welche Fähigkeiten in Ihrer Kompetenzlückenanalyse bewertet werden sollen. Im Allgemeinen konzentriert sich eine Kompetenzlückenanalyse nur auf technische, berufsbezogene Fähigkeiten. Aufgrund ihres technischen Charakters sollten die zu bewertenden Fähigkeiten vom Projektleiter des jeweiligen Teams oder von einem sehr erfahrenen Mitarbeiter ausgewählt werden.

Ein Mitarbeiter, der im Beschaffungsteam arbeitet, wird zum Beispiel auf seine Kenntnisse in SAP Ariba (oder einer ähnlichen Beschaffungssoftware), Microsoft Excel (für die Finanzbuchhaltung), Vertragsgestaltung und andere relevante Fähigkeiten geprüft.

Ein weiteres Beispiel ist ein Beauftragter für Gesundheit, Sicherheit und Umwelt (HSE). Zu den abgestuften Qualifikationen für diese Position gehören Kenntnisse der lokalen und industriellen HSE-Vorschriften, die Beherrschung von Arbeitssicherheitszertifizierungen wie ISO 45001, die Fähigkeit, Sicherheitswerkzeuge wie Feuerlöscher zu benutzen, und viele andere unterstützende Fähigkeiten.

Zusätzlich zu den technischen Fähigkeiten fügen Projektmanager manchmal Soft Skills wie Teamarbeit, kritisches Denken und verbale Kommunikation in ihre Matrix ein. In diesem Fall ist die Verwendung einer Kompetenzmatrix anstelle einer Qualifikationsmatrix vorzuziehen.

Obwohl sie identisch klingen, sind eine Qualifikationsmatrix und eine Kompetenzmatrix in Wirklichkeit zwei verschiedene Instrumente mit unterschiedlichen Inhalten und Zwecken innerhalb einer Organisation. Um den Unterschied zwischen den beiden besser zu verstehen, lesen Sie unseren ausführlichen Artikel hier.

Schritt 2: Objektive Messung der Qualifikationen Ihrer Mitarbeiter

Nach der Auswahl der abgestuften Fähigkeiten ist es an der Zeit, Ihre Mitarbeiter objektiv zu bewerten. Das Kompetenzniveau Ihrer Mitarbeiter kann mit verschiedenen Methoden gemessen werden. Einige der gängigsten Bewertungsmethoden sind:

• Quiz und technische Tests
• Technische Interviews
• Bewertung der KPIs Ihrer Mitarbeiter
• Feedback von Gleichrangigen

Im Idealfall werden die ausgewählten Fähigkeiten vom Projektleiter oder dem erfahrensten Teammitglied bewertet und gemessen, da diese in der Regel über das breiteste und tiefste Fachwissen in ihrem Bereich verfügen.

Die Kompetenzstufe sollte in Zahlenwerten angegeben werden, in der Regel im Bereich von 1-5 oder 1-10. Je höher der Wert, desto höher die Kompetenzstufe. Eine farbliche Kennzeichnung der Kompetenzstufen ist ebenfalls empfehlenswert, da sie die Kompetenzmatrix visuell intuitiver macht.

Schritt 3: Analysieren Sie die Ergebnisse Ihrer Kompetenzmatrix

Wenn die Kompetenzen Ihrer Teammitglieder gemessen wurden, ist es an der Zeit, sie in eine Kompetenzmatrix einzuordnen und zu analysieren. Auf der Grundlage der Daten, die in Ihrer Kompetenzmatrix angezeigt werden, ist es an der Zeit, sich die folgenden Fragen zu stellen:

• Sind die Fähigkeiten Ihrer Teammitglieder ausreichend, um ihre täglichen Aufgaben zu erfüllen?
• Können Ihre Teammitglieder die neuesten Werkzeuge und Techniken der Branche für ihre Arbeit nutzen?
• Gibt es ein Teammitglied, das in der Produktivität hinter seinen Kollegen zurückbleibt?
• Wie ist das Qualifikationsniveau Ihrer Mitarbeiter im Vergleich zu Ihren Wettbewerbern?
• Ist Ihr Team personell ausreichend ausgestattet, und ist die Arbeitsbelastung Ihrer Teammitglieder noch überschaubar?
• Gibt es erfahrene Teammitglieder, die bald in den Ruhestand gehen oder Ihr Unternehmen verlassen werden?
• Plant Ihr Unternehmen, seine Produktionskapazitäten, seine Marktpräsenz oder seine Produktpalette bald zu erweitern? Wenn ja, wie würde sich diese Erweiterung auf Ihr Team auswirken?

Anhand der Antworten auf diese Fragen lässt sich feststellen, ob in Ihrem Team eine Qualifikationslücke besteht, und zwar sowohl in der Gegenwart als auch in der nahen Zukunft.

Schritt 4: Ausarbeitung von kurz- und langfristigen Plänen zur Mitarbeiterentwicklung

Wenn es in Ihrem Team tatsächlich eine Qualifikationslücke gibt, sollten Sie diese so schnell wie möglich beheben. Eine Kompetenzmatrix informiert Sie darüber, welche Kompetenzen fehlen und bei welchen Mitarbeitern diese Lücken bestehen. Dank dieser Genauigkeit können Sie bei der Gestaltung Ihrer Personalentwicklungspläne fundierte Entscheidungen treffen.

Um die bestehende Qualifikationslücke zu schließen, ist die sofortige Organisation eines Schulungsprogramms von größter Bedeutung. Wenn bei der Mehrheit Ihrer Teammitglieder eine Qualifikationslücke festgestellt wird, ist es logisch, ein teamweites Schulungsprogramm zu organisieren. Die Schulung aller Teammitglieder auf einmal ist ein effizienter Weg, um das Problem der Qualifikationslücke zu lösen.

Wird hingegen eine Lücke bei einer kleinen Anzahl von Mitarbeitern festgestellt, ist es am besten, wenn die Schulungsprogramme individuell zugeschnitten sind. So werden nur die betroffenen Mitarbeiter geschult, was die Zeit Ihrer ausreichend qualifizierten Mitarbeiter und das Schulungsbudget Ihres Unternehmens schont.

Selbst wenn in Ihrem Team keine Qualifikationslücke besteht, ist es dennoch empfehlenswert, für jeden Mitarbeiter einen langfristigen Entwicklungsplan zu erstellen. Beispiele für Mitarbeiterentwicklungsprogramme können sein::

• Routinemäßige Schulungsaktivitäten/Seminare zu technischen Kompetenzen und Soft Skills
• Jährliche teambildende Aktivitäten
• Finanzierung der Teilnahme Ihrer Mitarbeiter an Branchenkonferenzen und -veranstaltungen
• Bereitstellung eines bestimmten Budgets und bezahlter freier Tage, die Ihre Mitarbeiter für die Teilnahme an Schulungsprogrammen ihrer Wahl nutzen können
• Ein Mentorenprogramm, das von älteren Mitarbeitern für jüngere/neue Mitarbeiter durchgeführt wird
• Eine eigene Abteilung für Talententwicklung

Schritt 5: Möglichkeiten der Rekrutierung

Wenn eine Qualifikationslücke zu groß ist, als dass sie durch ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm behoben werden könnte, dann ist die Rekrutierung neuer Talente die beste Lösung. Die Auswahl der idealen Mitarbeiter mit den Fähigkeiten und Erfahrungen, die Ihrem Team fehlen, war dank der Datenvisualisierung Ihrer Kompetenzmatrix noch nie so einfach.

Schritt 6: Ihre Qualifikationslücke ist geschlossen, was kommt jetzt?

Auch wenn die Qualifikationslücke in Ihrem Team geschlossen wurde (entweder durch Umschulung der Mitarbeiter, Einstellung neuer Talente oder beides), ist es ratsam, eine regelmäßige Analyse der Qualifikationslücke durchzuführen. Auch wenn es keine Anzeichen für eine Qualifikationslücke in Ihrem Team gibt, ist eine routinemäßige Analyse der Qualifikationslücke für jedes Unternehmen von Vorteil.

Viele Personalexperten empfehlen, einmal im Jahr eine Analyse der Qualifikationslücken durchzuführen. Natürlich ist die ideale Häufigkeit von Branche zu Branche unterschiedlich. Einige Branchen erleben Umwälzungen und Innovationen schneller als andere. Der technologische Fortschritt in der Elektronikindustrie vollzieht sich zweifellos schneller als beispielsweise in der Textilindustrie.

Nutzung Ihrer Kompetenzmatrix über die Kompetenzlückenanalyse hinaus

Eine Qualifikationsmatrix kann nicht nur für die Analyse von Qualifikationsdefiziten verwendet werden. Sie kann auch als unterstützendes Instrument zur Leistungsverfolgung eingesetzt werden, was für die Nachfolge- und Vergütungsplanung von Mitarbeitern hilfreich ist. Im Ergebnis ist jeder Projektleiter oder Personalverantwortliche besser informiert, wenn er über die langfristige Karriereentwicklung und das Vergütungspaket seiner Mitarbeiter entscheidet.

Verwendung von Skills Matrix Software für die Analyse Ihrer Qualifikationslücken

Eine Kompetenzmatrix ist das wichtigste Instrument für die Analyse der Kompetenzlücken in Ihrem Team. Es ist zwar möglich, eine Kompetenzmatrix mit Microsoft Excel oder Google Sheets zu erstellen und auszuführen, aber die Entscheidung für eine Kompetenzmatrix-Software ist die bessere Wahl.

Eine softwarebasierte Qualifikationsmatrix bietet viele Funktionen und Vorteile, die eine auf Tabellenkalkulationen basierende Qualifikationsmatrix nicht bieten kann. Zu den nützlichen Funktionen gehören eine integrierte Matrixvorlage, ein System zur langfristigen Planung der Mitarbeiterschulung und die Möglichkeit, einen personalisierten Bericht über die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu erstellen.

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